Dos and Don’ts bei der Einstellung von Mitarbeitern in Deutschland

In den USA ansässige globale Arbeitgeber, die in Deutschland tätig sind, sollten beachten, dass das deutsche Arbeitsrecht Arbeitsschutzbestimmungen und andere Anforderungen enthält, die im Allgemeinen nicht für inländische Arbeitnehmer gelten.

„Jeder Arbeitgeber, der in Deutschland Personal anstellt, sollte sich darüber im Klaren sein, dass Arbeitsverhältnisse in Deutschland gesetzlich stark reguliert sind“, sagte Verina Braeckeler-Kogel, Rechtsanwältin bei Busch Wahlik Workplace Law in Köln.

Umfangreiche Vereinbarungen

Arbeitsverträge sind beispielsweise ein grundlegender Schritt im Einstellungsprozess in Deutschland.

„Arbeitsverträge können sehr detailliert sein und Arbeitgeber sollten geprüfte Vorlagen verwenden. [or] Verfasst von einem deutschen Anwalt. „Ausländische Verträge enthalten häufig Klauseln, die nicht dem deutschen Recht entsprechen und daher nicht durchsetzbar sind“, sagte Breckler-Kogel. „Derzeit müssen Verträge von beiden Parteien mit nasser Tinte unterzeichnet werden.“ Hoffentlich wird sich das im Jahr 2024 ändern.“

Während Unternehmen in den USA ihren Mitarbeitern häufig Angebotsschreiben mit Angaben zum Gehalt und anderen begrenzten Informationen zur Verfügung stellen, müssen Arbeitgeber in Deutschland mindestens 15 Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten, die Unternehmen nicht nach Belieben ändern können, sagt Littlers Anwalt Donald Dowling. in New York City.

Dazu gehören Stunden, Bezahlung, Stellenbeschreibung, Freizeit, Starttermine, Praktikum, Details zur Probezeit, Überstundenvergütung und -richtlinien, Pausen, Urlaub und Schulung, sagte Dowling. Er empfahl, in Deutschland keine Angebotsschreiben im amerikanischen Stil auszustellen, und sagte, es sei besser, die wesentlichen Bedingungen vertraglich schriftlich festzuhalten, um den Arbeitgeber zu schützen.

Lebensläufe

Ein wesentlicher Unterschied zwischen Kündigung und Einstellung in Deutschland und den USA besteht darin, dass Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf detaillierte Empfehlungsschreiben haben. „Diese Schreiben werden zusammen mit einer Bewerbung eingereicht, und normalerweise kann man für jede Stelle in der Bewerbung ein Empfehlungsschreiben erwarten“, sagte Brickler-Gogel.

Lebensläufe in Deutschland enthielten in der Regel Angaben zum Alter und zu den Kindern, und die Kandidaten legten in der Regel ein Foto bei, sagte er.

Probezeit

In Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern genießen Arbeitnehmer „nach sechs Monaten Beschäftigung einen stärkeren Kündigungsschutz“, sagte Breckler-Gogel.

Willkürliche Beschäftigung sei in den USA bis auf wenige Ausnahmen weit verbreitet, in Deutschland und vielen anderen Ländern jedoch unüblich, stellte Dowling fest.

„Sobald der Kündigungsschutz in Kraft getreten ist, sind Kündigungen nur noch aus bestimmten Gründen möglich, die von den Gerichten sehr ausführlich geprüft werden. Die Wirkung einer ungerechtfertigten Kündigung ist die Wiedereinstellung, es sei denn, ein Fall wird gegen eine Abfindung geklärt“, sagte Brickler-Gogel.

Er fügte hinzu, dass bei der Kündigung eines Arbeitnehmers eine Kündigungsfrist einzuhalten sei. Die gesetzliche Kündigungsfrist hänge von der Dauer der Dienstzugehörigkeit ab, erklärte er, mit einer Mindestfrist von vier Wochen und einer Höchstfrist von sieben Monaten – nach 20 Dienstjahren.

Wenn dafür überzeugende wirtschaftliche Argumente vorliegen, können Arbeitnehmer durch Entlassungen auf funktionaler Basis eingestellt werden, sagte Dowling. Er wies darauf hin, dass sich die Gerichte in solchen Fällen an die Entscheidung des Unternehmens halten, die Entlassungen jedoch aufheben können, wenn sie anderer Meinung sind. Der Arbeitgeber sollte prüfen, ob das Unternehmen vergleichbare oder minderwertige Stellen hat und diese gegebenenfalls den entlassenen Arbeitnehmern anbieten, fügte er hinzu.

Seien Sie vorsichtig mit Fragen

Zwar gebe es in Deutschland keine konkreten gesetzlichen Regelungen zur Rechtmäßigkeit von Hintergrundüberprüfungen durch einen privaten Arbeitgeber, doch gebe es eine komplexe Rechtsprechung zu der Frage, nach welchen Informationen ein Arbeitgeber einen Bewerber im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs fragen darf, so Braeckler-Kogel .

„Es kann als Maßstab für die Legitimität von Hintergrundüberprüfungen angesehen werden, bei denen andere Quellen als der Antragsteller zum Einsatz kommen“, sagte er. „Im Wesentlichen dürfen Arbeitgeber nur solche Informationen anfordern, die in direktem Zusammenhang mit den künftigen Pflichten und Verantwortlichkeiten des Bewerbers in der jeweiligen Stelle stehen.“

Vorstellungsgespräche sind ein häufiger Schritt im Einstellungsprozess, aber da sich der Bewerber normalerweise in einer prekären Lage befindet, seien einige Fragen tabu, fügte Brickler-Gogel hinzu.

Ein Arbeitgeber sei nur berechtigt, Informationen zu verlangen, die für die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses erforderlich seien – beispielsweise die für die Beschäftigung erforderlichen Qualifikationen. „Fragen zu Schwangerschaft, Alter, Rasse [or] „Ethnische Herkunft, Geschlechtsidentität, Religion, Gewerkschaftszugehörigkeit oder eine Schwerbehinderung sind in Vorstellungsgesprächen grundsätzlich nicht zulässig“, stellte er fest.

Dinah Wisenberg Brin ist eine in Philadelphia lebende Reporterin und Autorin.